Bir şirkette Tıbbi İlaç Mümessili olarak çalışan bir genç, aşı solmadığı gerekçesiyle işten çıkarıldı. İş Mahkemesi'ne başvuran genç, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. Maddesi'ne dayanarak işverenin aşı olması için 3 gün süre verdiğini ve aşı olmazsa iş akdinin feshedileceğini söyledi. Ancak genç, o tarihte Covid-19 hastalığına yakalandığını belirtti. Üstelik aşının yapılabilmesi için en az üç ay geçmesi gerektiğini ve işverenin aşı olmayı zorunlu tutarak işten çıkarmanın hukuki bir dayanağı olmadığını savundu. Karantinasının bitiminde işe döndüğünü, ancak iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek işe iadesini talep etti.
Davalı şirket avukatı ise, pandemi nedeniyle tüm çalışanlardan ve davacıdan aşı yapmalarını talep ettiklerini ve davacının aşıya karşı olduğunu belirttiğini söyledi. Ancak mahkeme, davalı şirketin davacıya alternatif çalışma yöntemleri önermediğini ve iş sözleşmesini sadece aşı olmadığı için feshettiğini tespit etti. Mahkeme, iş sözleşmesinin bu gerekçeyle feshedilmesinin hukuka uygun olmadığına karar verdi.
Davalı şirket kararı istinafa taşıdı ancak Bölge Adliye Mahkemesi de davacının haklı olduğunu ve feshin geçerli bir gerekçeye dayanmadığını belirterek mahkeme kararını onadı. Şimdi davalı şirket kararı Yargıtay'a taşıdı. Eğer Yargıtay dosyayı onarsa, bu karar emsal bir nitelik taşıyacak ve benzer durumlarda bir hukuki örnek teşkil edebilecektir.